במידת האפשר, נסו להדיר עובדים ממערכת מעקב הזמן הארגונית. במקום זאת, צור כמות שעות עבודה סטנדרטית, ורק להם לרשום את זמן העבודה שלהם אם זה משתנה מהסכום שנקבע מראש. זהו מעקב אחר זמן באופן יוצא מן הכלל, ועובד היטב עבור תפקידים רבים בהם העובדים עוסקים למעשה באותן פעילויות מדי יום, ובאותה פרק זמן. מעקב אחר זמן למעט יוצא מן הכלל הוא פיתרון מצוין כאשר עובדים אינם רואים צורך להגיש ללא הרף דוחות זמן המתעדים את אותן פעילויות; במצב זה, העובדים נוטים פחות להגיש את לוחות הזמנים שלהם במועד, ולכן צוות השכר חייב להשקיע זמן נוסף בהזכרתם לעשות זאת.
צורה אחרת של הדרת עובדים היא לעבור עובדים משכר על בסיס שכר לשכר בשכר. בכך אתה מבטל את הצורך בכלל לעקוב אחר זמנם, לפחות לצורך חישוב שכרם. עם זאת, אם עובד משכורת אך זמנו מחויב ללקוחות (כפי שקורה ליועץ), עליך עדיין לעקוב אחר זמנו; במצב זה, אין זה משנה אם האדם מסווג כשעה או כשכר, מכיוון שעליך עדיין לעקוב אחר זמנו.
הסבת עובד למעמד שכיר תחול ככל הנראה רק על חלק קטן מאוד מהעובדים, מכיוון שמעמד זה נשלט על ידי התקנות הפדרליות. ההנחיות המרכזיות לציון אדם זכאי לשכר הן כדלקמן:
מינהלי . האחראים על מחלקה אדמיניסטרטיבית, גם אם אינם מפקחים על אף אחד, וכל מי שמסייע להנהלה בהחלטות אסטרטגיות ארוכות טווח.
מנהלת . אלו שמנהלים יותר מ- 50% מהזמן ומפקחים על לפחות שני עובדים.
מקצועי . מי שמקדיש לפחות 50% מזמנם למשימות הדורשות ידע שהושג באמצעות תואר ארבע-שנתי במכללה (כולל ניתוח מערכות, תכנון ותכנות במערכות מחשוב, גם אם לא הושג תואר בן ארבע שנים). על התפקיד לאפשר גם המשך קבלת החלטות עצמאית ופיקוח צמוד מינימלי.
גם אם זיהית עובד כעל פוטנציאל להמרה מתפקיד לשעה בתפקיד שכיר, העובד עשוי לתפוס זאת כניסיון למנוע ממנו תשלום בשעות נוספות. אם כן, יתכן שתצטרך להציע משכורת גבוהה יותר בכדי להקל על העובד, דבר שעשוי להעלות שכר מספיק כדי לשלול כל שיפור יעילות אפשרי מהצורך לעקוב אחר שעות העבודה של האדם. לפיכך, המרת עובדים משכר לשכר בשכר היא מושג מעניין, אך היא ישימה רק במיעוט מצבים.
