תוכנית רוטציה לעבודה משמשת להעברת עובדים במספר תפקידים בתוך חברה בפרק זמן קצר יחסית. היא נועדה לחשוף את העובדים לכל ההיבטים בארגון, כך שבסופו של דבר תהיה להם מבט מעוגל יותר על אופן הפעולה של הישות. התוכנית נועדה גם לשפר את יכולתם הכוללת. סיבובי תפקידים מוגבלים בדרך כלל לאותם עובדים שזוהו כבעלי פוטנציאל יוצא דופן למלא בסופו של דבר משרות ניהול בכירות.
לדוגמא, אדם המועסק בתחילה במחלקת ההנדסה ליצירת מוצרים חדשים עשוי לעבוד מספר שנים במחלקת השיווק, לראות כיצד מוצבים ומפורסמים מוצרים בשוק, ואז לעבור למחלקת המכירות כדי לחוות את תהליך המכירה. זְרִימָה. סבבים אחרים עשויים לשלוח את האדם דרך מחלקות הייצור והחשבונאות, כדי לקבל הבנה מלאה יותר של תחומי התפקוד המרכזיים שנותרו. רק לאחר שהחלפת תפקיד זה הושלמה יעבור העובד לתפקיד ניהולי בכיר. גם לאחר שהגיע לתפקיד בכיר, עובד עדיין עשוי לעבור סיבוב באמצעות משרות בכירות אחרות, לקראת השתלטות על תפקיד התפקיד הראשי או מנכ"ל.
אם חברה מנסה לבנות תרבות ארגונית רחבה, היא יכולה לחזק את הרעיון על ידי עיסוק באסטרטגיית סבב עבודה. על פי תפיסה זו, המרכיב המרכזי בכל החלטת העסקה הוא האם אדם מתאים לתרבות החברה - הדגש המשני הוא על התאמה לתפקיד ספציפי. עובדים נשכרים בדרך כלל לתפקיד ברמה נמוכה יותר כדי להתחיל, ואז מסתובבים במגוון תפקידים מיומנים יותר כאשר הם עובדים סביב העסק ומעלה. לגישה זו של רוטציה בעבודה יש יתרון מיוחד בכך שהיא מאפשרת להנהלה הבכירה לפתח תרבות חזקה על ידי הימנעות מגיוס עובדים שלא ישתלבו. כמו כן, העובדים יודעים שהם יקבלו תמורה מועדפת כאשר כל תפקיד חדש ייפתח, הבונה התחייבות לטווח ארוך יותר. לארגון.החיסרון ברוטציות בעבודה הוא שחלק מהתפקידים הם כל כך מיומנים שההכשרה הפנימית תהיה ארוכה באופן בלתי מודע, ולכן יש לקבל אותה מחוץ לחברה. עם זאת, צריך להיות רק מספר מצומצם של תפקידים אלה, כך שניתן יהיה לשמור על שלמותו התרבותית של הארגון על ידי מילוי פנימי של כל התפקידים האחרים.
